El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha dictado una novedosa sentencia que, de consolidarse como doctrina, podría suponer un importante refuerzo para los derechos de conciliación de muchos trabajadores y trabajadoras con hijos pequeños. La resolución establece que, cuando un empleado plantea a su compañía una adaptación de jornada, no solo deben tenerse en cuenta las necesidades personales del solicitante y las circunstancias organizativas de la empresa, sino también el «interés superior del menor». Un principio consagrado en el ordenamiento jurídico cuyo objetivo es «garantizar el disfrute pleno y efectivo de todos los derechos reconocidos por la Convención [Internacional sobre los Derechos del niño] y el desarrollo holístico del niño», explica el tribunal. De este modo, la petición se vería fortalecida y exigiría por parte de la compañía una mayor carga justificativa para poder denegarla legítimamente.

En el caso enjuiciado se analiza la petición de una trabajadora de un hotel, con categoría de segunda gobernanta, que solicitó a la dirección del mismo una adaptación horaria consistente en fijar sus libranzas semanales en el sábado y el domingo. Sus días de descanso, hasta ese momento, eran los jueves y los viernes.

Según se explica en los hechos probados, la demandante, madre de dos hijos, había solicitado previamente una reducción de jornada para su cuidado. La respuesta de la compañía fue acceder a rebajar sus horas de trabajo, pero no concederle la concreción horaria que planteaba, que incluía librar los fines de semana. La razón, según alegó la empresa, era que la primera gobernanta no trabajaba sábados y domingos y, como ella era la sustituta, no podía ausentarse esos días. Esta petición ya fue objeto de impugnación judicial por parte de la afectada, sin que lograra que los tribunales le dieran la razón.

Meses después, la trabajadora volvió a plantear una solicitud de adaptación horaria, pero sin reducción de jornada. Se apoyó en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), reformado en 2019 y que introduce lo que se ha bautizado como jornada a la carta. Dicho precepto exige que, tras recibir una petición de cambio en la distribución o la duración de la jornada, la empresa debe abrir un periodo de negociación de 30 días con el trabajador. En caso de que no acepte su propuesta, estará obligada a plantear alternativas. Y si finalmente la rechaza, deberá justificar con datos objetivos su decisión.

La solicitud de la trabajadora fue nuevamente denegada, respuesta que la afectada impugnó. El juzgado de primera instancia de Las Palmas de Gran Canarias que examinó el caso rechazó la demanda.

Adaptación horaria e indemnización

Sin embargo, la sentencia del TSJ, dictada el pasado 1 de septiembre y de la que ha sido ponente la magistrada Gloria Poyatos (conocida por impulsar la introducción de una visión feminista en sus resoluciones y, en general, en el cojunto de la judicatura), acepta el recurso planteado por la trabajadora y le concede la adaptación horaria solicitada.

La resolución reconoce que la empresa respetó el procedimiento exigido en el artículo 34.8 (es decir, llevó a cabo el periodo de negociación, ofreció propuestas alternativas y justificó la negativa), pero, tras aplicar la perspectiva de género y la perspectiva de la infancia, considera que «no ha quedado probada la causa organizativa que le impide avenirse a reconocer a la trabajadora su libranza semanal durante los fines de semana».

Tras analizar la organización del trabajo expuesta por la dirección hotel y las definiciones contenidas en el Acuerdo Laboral Estatal de la Hostelería, los magistrados concluyen que «las funciones de administración que corresponden a la categoría de gobernanta» que se llevan a cabo de lunes a viernes «no son necesarias los fines de semana». Requiriéndose, únicamente, alguien que organice el trabajo de la limpieza de los pisos. Asimismo, apuntan a que cuando la demandante se ha encontrado en situación de incapacidad temporal, sus funciones los sábados y los domingos han sido asumidas por subgobernantas, circunstancia que «evidencia que las mismas disponen de la formación necesaria» para tal desempeño.

Por todo ello, concluye la sentencia, «no puede considerarse como razón objetiva, razonable y proporcionada, la causa organizativa esgrimida por la empresa». Y, asimismo, pone de manifiesto que «la demandada (el hotel) puede y debe avenirse a la adaptación horaria solicitada por la actora (la empleada)».

Además, la Sala condena al hotel a pagar una indemnización de 3.125 euros a la demandante por el daño moral producido por la «inquietud y afectación emocional» por tener que incorporarse a su puesto de trabajo «en unas condiciones insostenibles para poder compatibilizar la demanda de cuidados de su hijo y el desempeño de su trabajo».

Perspectiva de género y de la infancia

La sentencia es la segunda que aplica el concepto «perspectiva de la infancia». A finales del año pasado, el mismo tribunal ya lo esgrimió para otorgar la prestación por riesgo durante la lactancia a una trabajadora, al tener en cuenta el impacto que tendría sobre el menor lactante verse privado de su derecho a la alimentación natural «en una fase vital esencia en su corta vida», según apuntó la resolución, de la que también fue ponente Gloria Poyatos. La novedad de este caso es la aplicación de ese mismo concepto al ejercicio de los derechos de conciliación por parte de los empleados.

En la fundamentación del fallo dictado el 1 de septiembre, el TSJ explica que «existe otro impacto sobre I. (inicial del nombre del hijo de tres años), causante de la petición de adaptación horaria y que puede verse privado de su derecho a recibir el cuidado y atención familiar que requiere, en una fase esencial en su corta vida, en la que el niño necesita el contacto emocional derivado del vínculo afectivo que se establece con sus progenitores».

¿Qué consecuencias tiene introducir esta perspectiva? Como la misma resolución se encarga de detallar, introduce en el análisis del caso un tercer elemento de ponderación. Junto al derecho a la conciliación laboral y familiar de la actora, y las causas organizativas de la empleadora, «el interés superior del niño causante del derecho laboral que se ejerce».

El concepto «perspectiva de género» tiene mayor recorrido en la jurisprudencia. De hecho, fue aplicado por el propio Tribunal Supremo por primera vez en mayo de 2018. Con este término se pretende detectar y eliminar las situaciones de discriminación que sufren las mujeres. En el caso enjuiciado, el TSJ canario remarca que «el impacto desproporcionado de género que tienen los derechos vinculados a la conciliación familiar y laboral, nos lleva, como poder público, a integrar obligatoriamente la perspectiva de género en la interpretación y aplicación del derecho reclamado».




Fuente: El país

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