Muchas empresas están comunicando a algunos de sus trabajadores el despido motivado por las consecuencias del coronavirus (o Covid-19). La razón alegada es el impacto económico generado por la pérdida de actividad, traducida en una caída drástica de los ingresos o, directamente, en la parálisis o clausura de sus negocios. A ellos, se suman los empleados temporales cuyas renovaciones se han visto suspendidas.

Esta situación ha desatado multitud de dudas laborales para los trabajadores afectados: ¿es legal el despido en una situación así? ¿qué pasos debe dar para protegerse en caso de recibir una carta de cese? Además de resolver las dudas lógicas sobre cómo proceder, los expertos también piden no bajar la guardia ante las irregularidades que pueden producirse en el actual contexto. Hay mecanismos legales, advierten, pensados para estas situaciones que protegen a las dos partes en la relación laboral.

¿Me pueden despedir?

El despido se puede realizar durante una situación de coronavirus, pero no alegando el coronavirus, «ya que se entiende que es una circunstancia temporal y para estos supuestos nuestro ordenamiento dispone de otras medidas, como la suspensión del contrato», explica el abogado laboralista Fabián Valero. Es decir, es posible si existe una situación económica adversa anterior que se agrava por tener que cerrar el centro de trabajo o, simplemente, por la caída extraordinaria de clientela. En todo caso, el proceso debe estar iniciado o en marcha antes, de modo que el coronavirus actuaría como un elemento adicional pero no determinante. Según defiende el letrado, en estos casos, la empresa podría llevar a cabo despidos por causas objetivas (básicamente económicas, técnicas, organizativas o productivas), “si bien antes de acudir al despido se podrían buscar medidas menos traumáticas”.

Alvaró San Martín,abogado en el bufete Casadeley, explica que el impacto de esta pandemia puede implicar el despido del trabajador, bien de forma directa (si la autoridad laboral confirma que es una fuerza mayor que imposibilita definitivamente el trabajo), o bien de forma indirecta (si supone una causa objetiva de despido, como una previsión de perdidas o un descenso continuo y considerable del volumen de pedidos).

¿Cuándo existen causas económicas que lo justifiquen?

La empresa puede cesar a sus empleados siempre que acredite una situación económica negativa. Se trata de un despido por razones objetivas (pues no hay incumplimiento por parte del trabajador) regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Para poder justificar estas extinciones, ya sean individuales o colectivas, la ley exige que exista una “situación económica negativa”. Para ello, es necesario demostrar “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. La norma considera que la disminución es persistente, si el empresario está sufriendo pérdidas interanuales durante al menos tres trimestres. Ahora bien, es una presunción legal, explica Valero. Puede darse el caso, apunta, de que una empresa cierre una línea deficitaria y, aun disminuyendo sus ventas, se incremente su beneficio.

¿Qué errores hay que evitar si llega la carta de despido?

Los expertos aconsejan estar especialmente alerta. Como recomendación general, apunta San Martín, no hay que firmar la carta de despido a pesar de que haya jurisprudencia que señale que esto no impide verificar posteriormente la veracidad de los motivos alegados por el empresario ante los tribunales. “Es importante que el trabajador no reconozca (especialmente por escrito) los hechos que se le imputan en la carta”, advierte.

¿Qué derechos tienen los trabajadores despedidos? 

Por un lado, cualquier trabajador despedido, ya sea disciplinariamente o por razones económicas, tiene derecho al paro o prestación por desempleo si dispone del tiempo de cotización necesario para acceder a este subsidio. Además, si el despido es por una causa objetiva, recuerda Valero, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades (como establece el artículo 53 del ET).

En todo caso, advierte, puede que el cese resulte improcedente, ya sea porque la causa alegada no es cierta, porque esta no tenga la suficiente entidad como para justificar un despido, o porque se ha llevado a cabo incumpliendo los requisitos formales establecidos. Sería improcedente, por ejemplo, rescindir un contrato temporal por una causa ajena a la finalización de la obra no acreditada. En estos supuestos el trabajador tendría derecho a una indemnización por despido mayor. Así lo establece el artículo 56 del ET, que da un plazo de cinco días al empresario para elegir entre readmitir a su empleado o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

¿Qué pasos hay que dar?

Una de las primeras recomendaciones realizadas por los expertos es que se busque auxilio jurídico en un profesional, como puede ser un abogado o graduado social. Ellos les asesorarán sobre las posibles opciones.

Lo primero que debe hacer un trabajador cesado es llamar al Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) para pedir cita antes de los 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, aconseja San Martín. Dadas las circunstancias provocadas por el coronavirus, y las restricciones de movilidad establecidas tras el decreto del estado de alarma en el país, el Ministerio de Trabajo recomienda no acudir a estas oficinas de manera presencial. Para no perjudicar los derechos de los trabajadores, se ha dispuesto que no se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones.

Al mismo tiempo, tendrá que gestionar con el Servicio de Conciliación Laboral autonómico “la correspondiente impugnación de la carta de despido”, mediante la presentación “de una papeleta de conciliación prejudicial obligatoria”.

¿Qué otras vías pueden ser utilizadas por la empresa?

“La ley establece diversos mecanismos que permiten dar respuesta a esta situación sin tener que acudir a un despido”, afirma Valero. Por un lado, explica, se puede utilizar la vía de la suspensión del contrato de mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (regulada en el artículo 45 del ET). La situación de grave crisis generada por el coronavirus encajaría en esta figura, opina. El empresario tiene la posibilidad de realizar extinciones o suspensiones de los contratos a través de la vía rápida de la fuerza mayor (confirmada en cinco días por la autoridad laboral) debido a las últimas decisiones tomadas por el gobierno central, coincide San Martín.

Además, explica Valero, existe la posibilidad de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la plantilla, conforme al artículo 41 del ET. También lo que técnicamente se conoce como “descuelgue del convenio colectivo”, que permite dejar de aplicar lo previsto en ellos en relación con el sueldo, horario, etc.

Por último, está la posibilidad del ERTE o expediente de regulación de empleo temporal. El ERE (expediente de regulación de empleo), en la medida que supone la extinción definitiva del contrato, “debería ser la última opción”, afirma Valero. Tanto el ERE como el ERTE implicarán la negociación con los representantes de los trabajadores o, si estos no existen, con la comisión ad hoc de trabajadores que se designe al efecto. Lo ideal sería alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas lo menos lesivo posible para ambas partes, opina el letrado.

Durante estos días, según informa San Martín, se están multiplicando las consultas por ERTEs y EREs en los despachos, especialmente desde el sector de la hostelería. El proceso es largo, de 30 días de duración en el que serán consultados los representantes de los trabajadores e informada la autoridad laboral. Por este motivo, el Gobierno ha anunciado que aprobará medidas inmediatas para agilizar los trámites.

¿Qué tipo de actuaciones empresariales son abusivas?

Algunas actuaciones abusivas o ilícitas que podrían producirse durante este periodo excepcional, apunta Valero, serían: forzar a los trabajadores para que se cojan las vacaciones anuales durante el periodo de cierre empresarial; no contratar en esta temporada a los trabajadores con categoría de fijo-discontinuo; recomendar al empleado cogerse una baja médica; aprovechar la coyuntura para desprenderse de trabajadores con otras enfermedades o en situación de paternidad o maternidad; o extinguir de forma unilateral el contrato alegando que es de forma temporal.

Algunas empresas, coincide San Martín, “pueden utilizar el salvoconducto del coronavirus para intentar enmascarar verdaderos motivos de despido que no encuentran acomodo en la normativa». En estos casos, será el juez el que determine si el motivo alegado se ajusta a la realidad o, por el contrario, ese despido debe ser declarado improcedente o, incluso, nulo, por suponer una vulneración de derechos fundamentales (permitiendo al trabajador recuperar su puesto de trabajo).

¿Me pueden despedir por tener el coronavirus?

El cese (aún encubierto) por haber contraído la enfermedad, es decir, por el mero hecho de estar enfermo puede ser, según las circunstancias, nulo o improcedente, al no existir ninguna causa de despido objetivo o disciplinario que avale esta extinción”, explica Valero.

Padecer el coronavirus es asimilable a sufrir una incapacidad temporal para trabajar y, por tanto, “no faculta al empresario para despedir al trabajador procedentemente por el mero hecho de padecerla”, confirma San Martín. Incluso, es posible que se considere nulo y el empresario se vea obligado a readmitir al trabajador. Como apunta el letrado, “en algunos casos extremos el despido por enfermedad ha sido considerado nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física”. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo, en 2011, confirmó la nulidad del cese de un trabajador de un supermercado que fue coaccionado durante su baja para reincorporarse al puesto de trabajo (puede consultar aquí el texto de la resolución).




Fuente: El país

A %d blogueros les gusta esto: